Gleichstellung zeigt sich deshalb nicht allein daran, wie viele Frauen erwerbstätig sind. Entscheidend sind andere Faktoren.
Ein Blick auf die Bundesverwaltung zeigt zunächst eine positive Entwicklung: Zum 31. Dezember 2025 waren dort 47 Prozent der Führungspositionen mit Frauen besetzt. Die im Bundesgleichstellungsgesetz vorgesehene Zielmarke von 50 Prozent wurde damit zwar verfehlt, dennoch hat sich einiges bewegt – in den obersten Bundesbehörden ist der Frauenanteil in Führungspositionen seit 2015 um zwölf Prozentpunkte gestiegen. Gesetzliche Gleichstellungsziele und ihre regelmäßige Überprüfung können also durchaus etwas bewirken.
Für die Arbeitswelt insgesamt fällt die Bilanz jedoch gemischter aus. Zwar sind heute wesentlich mehr Frauen erwerbstätig als noch vor einigen Jahrzehnten, vollständig geschlossen hat sich die Lücke zwischen den Geschlechtern aber nicht. Während 1991 lediglich 57 Prozent der Frauen im Alter von 15 bis unter 65 Jahren erwerbstätig waren, lag ihr Anteil 2025 bereits bei 74,1 Prozent. Die Entwicklung zeigt damit einen klaren Fortschritt – zugleich hat sich die Annäherung an die Erwerbsbeteiligung der Männer in den vergangenen Jahren kaum noch fortgesetzt.
Noch deutlicher als bei der Frage, ob Frauen erwerbstätig sind, zeigen sich die Unterschiede beim Umfang ihrer Beschäftigung. 2025 arbeiteten 50,6 Prozent und damit jede zweite abhängig beschäftigte Frau in Deutschland in Teilzeit – bei den Männern waren es lediglich 14,3 Prozent. Sobald Kinder ins Spiel kommen, geht die Entwicklung noch weiter auseinander: Von den erwerbstätigen Müttern zwischen 25 und 49 Jahren mit minderjährigen Kindern arbeiteten 66,4 Prozent in Teilzeit, bei den Vätern waren es nur 8,6 Prozent. Mütter waren damit fast achtmal so häufig teilzeitbeschäftigt wie Väter.
Die Gründe dafür zeigen, wie eng Arbeitszeit und gesellschaftliche Rollenverteilung zusammenhängen. Frauen nennen die Betreuung von Kindern, Menschen mit Behinderungen oder pflegebedürftigen Personen wesentlich häufiger als Männer als Grund für ihre reduzierte Erwerbsarbeitszeit.
Die Zahlen machen deutlich, dass unterschiedliche Arbeitszeiten nicht allein auf persönlichen Präferenzen beruhen. Gerade familiäre Sorgeverantwortung beeinflusst maßgeblich, in welchem Umfang Frauen einer Erwerbstätigkeit nachgehen können. In Paarhaushalten mit Kindern ist die Aufteilung „Mann Vollzeit – Frau Teilzeit“ noch immer weitverbreitet. Wer möchte, dass Frauen ihre Erwerbsarbeitszeit ausweiten, muss deshalb auch die Voraussetzungen dafür schaffen. Dazu gehören verlässliche Kinderbetreuung und Pflegeangebote ebenso wie eine partnerschaftliche Verteilung der Sorgearbeit.
Denn hinter den unterschiedlichen Arbeitszeiten steht eine weitere Form von Arbeit, die in der öffentlichen Debatte leicht aus dem Blick gerät: die unbezahlte Sorgearbeit. Nach der Zeitverwendungserhebung des Statistischen Bundesamtes leisten Frauen weiterhin deutlich mehr unbezahlte Arbeit als Männer. Dazu zählen Hausarbeit, Kinderbetreuung, die Pflege von Angehörigen, Haushaltsorganisation und ehrenamtliche Tätigkeiten.
Besonders sichtbar wird diese ungleiche Verteilung in Familien mit Kindern. Erwerbstätige Frauen und Männer kommen hier jeweils auf eine Gesamtarbeitszeit von rund 60 Stunden pro Woche. Während bei Frauen jedoch rund 60 Prozent dieser Zeit auf unbezahlte Haus- und Sorgearbeit entfallen, sind es bei Männern rund 60 Prozent für bezahlte Erwerbsarbeit.
Die Forderung, Frauen müssten lediglich mehr Erwerbsstunden leisten, lässt daher einen entscheidenden Punkt außer Acht: Frauen arbeiten insgesamt nicht weniger – ein größerer Teil ihrer Arbeit wird bloß nicht bezahlt. Ob sich daran etwas ändert, hängt nicht allein von privaten Entscheidungen ab. Es kommt auch darauf an, ob Betreuungsangebote verlässlich verfügbar sind, Pflegeinfrastruktur funktioniert, Arbeitszeiten familienfreundlich gestaltet werden und Betriebe Führung auch in Teilzeit ermöglichen.
Die ungleiche Verteilung von Erwerbs- und Sorgearbeit bleibt nicht ohne finanzielle Folgen. Sie zeigt sich unmittelbar beim Einkommen – und langfristig bei der Alterssicherung. Frauen verdienten 2025 in Deutschland durchschnittlich 16 Prozent weniger pro Stunde als Männer. Ein Teil der Lücke lässt sich durch strukturelle Unterschiede erklären: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit, sind öfter in geringer entlohnten Berufen und Branchen beschäftigt und erreichen seltener höher vergütete Führungspositionen. Doch selbst bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie blieb ein bereinigter Gender Pay Gap von sechs Prozent.
Auch die wirtschaftliche Eigenständigkeit ist nicht für alle gewährleistet. Laut WSI-Gleichstellungsreport kann nur knapp die Hälfte der abhängig beschäftigten Frauen ihre eigene Existenz langfristig aus ihrem Erwerbseinkommen sichern. Bei den Männern gelingt dies rund drei Vierteln. Die finanziellen Folgen reichen bis in den Ruhestand. Bei den eigenständigen Alterseinkünften von Frauen und Männern ab 65 Jahren bestand 2025 noch immer ein Gender Pension Gap von 36 Prozent – Teilzeit, längere Erwerbsunterbrechungen und niedrigere Einkommen wirken also weit über das Erwerbsleben hinaus.
Was während des Erwerbslebens zunächst wie eine vorübergehende Reduzierung der Arbeitszeit erscheint, kann sich damit langfristig auf die eigene finanzielle Absicherung auswirken. Die Folgen ungleicher Erwerbsverläufe werden häufig erst viele Jahre später vollständig sichtbar. Aus Sicht der GdS dürfen Teilzeit und familienbedingte Erwerbsunterbrechungen nicht dauerhaft über beruflichen Aufstieg und Alterssicherung entscheiden. Arbeitgeber sind gefordert, flexible Arbeitszeitmodelle und Führung in Teilzeit tatsächlich zu ermöglichen. Zugleich muss die soziale Absicherung von Sorgearbeit weiter verbessert werden.
Neben solchen strukturellen Veränderungen stellt sich auch die Frage, wie bestehende Entgeltunterschiede überhaupt sichtbar gemacht und wirksamer bekämpft werden können. Ein wichtiger Ansatzpunkt ist mehr Transparenz: In Deutschland gilt seit 2017 das Entgelttransparenzgesetz, das den Grundsatz gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit fördern soll. Die bisherigen Möglichkeiten sind allerdings begrenzt – so besteht der individuelle Auskunftsanspruch grundsätzlich nur für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.
Deutlich weiter geht die europäische Entgelttransparenzrichtlinie, der zufolge Bewerber(innen) bereits vor Abschluss eines Arbeitsvertrages Informationen über das vorgesehene Einstiegsentgelt oder dessen Spanne erhalten sollen. Arbeitgeber dürfen zudem nicht mehr nach der bisherigen Vergütung fragen. Beschäftigte sollen Auskunft über ihr individuelles Entgelt und die durchschnittlichen Entgelthöhen derjenigen erhalten können, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten. Abhängig von der Unternehmensgröße kommen Berichtspflichten für Arbeitgeber hinzu.
Ein Anspruch auf gleiches Entgelt hilft allerdings nur, wenn Beschäftigte eine mögliche Benachteiligung erkennen und ihre Rechte wirksam durchsetzen können. Die Richtlinie stärkt deshalb auch ihre Position bei der Geltendmachung von Ansprüchen. Deutschland hätte die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen – diese Frist ist verstrichen, was angesichts des weiterhin bestehenden Gender Pay Gaps problematisch ist. Transparenz allein beseitigt zwar nicht die strukturellen Ursachen ungleicher Bezahlung, sie kann aber Benachteiligungen offenlegen und Arbeitgeber verpflichten, ihre Entgeltstrukturen nachvollziehbar und anhand geschlechtsneutraler Kriterien zu gestalten.
Dass verbindliche Vorgaben etwas bewirken können, führt zurück zum Beispiel der Bundesverwaltung. Doch unter welchen Bedingungen ist beruflicher Aufstieg überhaupt möglich? Die bisherigen Fortschritte machen deutlich, dass Gleichstellung vorankommen kann, wenn Ziele formuliert, Verantwortlichkeiten benannt und deren Umsetzung regelmäßig überprüft werden.
Gerade der öffentliche Dienst trägt hier eine besondere Verantwortung. Als einer der größten Arbeitgeber Deutschlands kann er zeigen, dass Führung weder an ein bestimmtes Geschlecht noch an permanente Präsenz oder eine durchgehende Vollzeitbiografie gebunden sein muss. Solange Vollzeit jedoch faktisch der Maßstab für Karriere, Führung und Einkommen bleibt, können flexible Arbeitsmodelle bestehende Unterschiede sogar verfestigen. Frauen nutzen solche Modelle häufiger, tragen dafür aber oftmals Nachteile bei Einkommen und beruflicher Entwicklung.
Wie sehr berufliche Gleichstellung zugleich von sozialpolitischen Rahmenbedingungen abhängt, wird besonders bei Alleinerziehenden deutlich. Rund 84 Prozent der Alleinerziehenden mit minderjährigen Kindern waren 2025 Frauen. Sozialpolitische Veränderungen in diesem Bereich treffen daher vor allem Mütter und ihre Kinder.
Das gilt auch für die Diskussion über eine mögliche Begrenzung des Unterhaltsvorschusses auf das 16. Lebensjahr. Statt die Leistung einzuschränken, sollte zunächst geprüft werden, wie ausstehende Unterhaltszahlungen wirksamer eingetrieben werden können. 2025 lag die Rückgriffsquote beim Unterhaltsvorschuss lediglich bei 18 Prozent – ein Großteil der staatlich vorgestreckten Leistungen konnte damit nicht von den Unterhaltspflichtigen zurückgeholt werden.
Die Verantwortung für ausbleibende Unterhaltszahlungen darf nicht auf den Elternteil verlagert werden, der den Familienalltag ohnehin überwiegend allein bewältigt. Erwerbstätigkeit ersetzt keinen geschuldeten Kindesunterhalt. Die Annahme, Alleinerziehende mit älteren Kindern könnten eine Kürzung einfach durch mehr Erwerbsarbeit ausgleichen, geht an ihrem Alltag vorbei.
Am Ende ergibt sich damit kein ausschließlich negatives Bild. Vielmehr wird deutlich, wie unterschiedlich weit die Gleichstellung in den einzelnen Bereichen vorangekommen ist. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen ist gestiegen, der Gender Care Gap gegenüber 2012/2013 gesunken und Frauen sind in Führungspositionen stärker vertreten. Auch die europäische Entgelttransparenzrichtlinie kann dazu beitragen, bestehende Benachteiligungen offenzulegen und gleiche Bezahlung besser durchzusetzen.
Trotz dieser Fortschritte bleibt ein grundlegendes Problem bestehen: Formale Gleichberechtigung führt nicht automatisch zu gleichen beruflichen Chancen. Entscheidend ist, unter welchen Rahmenbedingungen Frauen und Männer ihre Erwerbsentscheidungen treffen können. Eine moderne Arbeitswelt muss Frauen und Männern vergleichbare Möglichkeiten bieten, Erwerbsarbeit, Familie und soziale Absicherung miteinander zu verbinden. Dafür braucht es verlässliche Betreuungs- und Pflegeangebote, flexible Arbeitszeiten ohne Karriereknick, Führung in Teilzeit, transparente Entgeltstrukturen und eine partnerschaftliche Verteilung der Sorgearbeit – und Letzteres gesellschaftlich akzeptiert.
Die Entwicklung der vergangenen Jahre macht Mut, denn politische und betriebliche Vorgaben können Veränderungen anstoßen. Gleichstellung entsteht jedoch nicht von selbst – sie muss bei arbeits-, familien- und sozialpolitischen Entscheidungen konsequent mitgedacht werden. Gleiche Chancen im Arbeitsleben hängen letztlich auch davon ab, wie Erwerbs- und Sorgearbeit gesellschaftlich verteilt und abgesichert werden. Es gilt also dranzubleiben – nicht nur für die Frauen, sondern für uns alle als gut funktionierende Gemeinschaft.
Autorin: Maja Oswald
Dieser Artikel erschien zuerst im GdS Magazin (Ausgabe 9/10 – 2026)